学園を徹底解剖

コスプレ東京年頃。

学生の時はかなりのマニアでした。今これは、婦女子です。よくコミケにも友人と行きました。コミケ参加でコスプレしている人も多く、その姿を見て写真を撮ることが大好きでした。コスプレという相当な度胸があると思うのですが、やってみたいが、自信がない方も多いと思います。憧れているキャラクターになることができるというのは嬉しいですよね。
毎年、誕生日やクリスマスや結婚記念日に主人からプレゼントを受け取ります。誕生日やクリスマスは、私からのリクエストを買ってくれと言うが、結婚記念日には主人が自分で考えたものをジョエゲジュプニダ。今までのアクセサリーやバッグを与えましたが、結婚記念日の日受けて、最も嬉しかったプレゼントのメッセージカードを搭載した花です。
　NTTデータが開催した「NTTDATA Innovation Conference 2011」では午前の基調講演に続き、午後には2つの特別対談が行われた。そのひとつが、NTTデータが取り組むダイバーシティをテーマにした「変える力を生み出す、ワークスタイルイノベーション」。ワーク・ライフバランスの小室淑恵社長が、NTTデータの榎本隆副社長に聞く形で対談が進んだ。【宍戸周夫，ITmedia】

　この特別対談ではまず、小室氏と榎本氏がそれぞれの立場からワーク・ライフバランス（仕事と生活の調和）およびダイバーシティ・マネジメント（多様性を競争優位に活かす制度）について問題提起を行った。

最初に登壇したのはワーク・ライフバランスの小室氏。話は、その社名にもなっているワーク・ライフバランスの紹介から始まった。日本はこの分野で大きく立ち後れているという指摘だ。

　「現在、月間60時間以上残業している人の割合が世界で一番高いのが日本です。ですから子供とも遊べない、独身の人はスポーツや自己研さんすらできない。OECDの調査でも、日本は最もワーク・ライフバランスへの意識が低い国に位置付けられています」

　日本人は仕事のことばかり考えている。その背景には、日本人の中に「長時間労働で勝ち抜いてきた」という意識があるからだという。そのため、今のグローバリゼーションの中では「さらに長時間労働をしなければ他の国に負けてしまう」となる。しかしその長時間労働が成果につながっているのか。それが小室氏の問題提起だ。

　「今、成果を表す指標として最も注目されているのが労働生産性です。これはその国が稼ぎ出した付加価値の全体額を働いている人の頭数で割った値、つまり一人当たりどのくらいの付加価値を生み出しているのかを表す数字です。この指標で見ると、日本はOECD加盟国30カ国中20位。しかも先進国の中では最下位になっています。つまり、日本は長時間労働をしているが、労働生産性は先進国中最も低い値になっているのです。残業時間はトップクラス、仕事の成果は最低クラスということになります」

　これが日本の現状である。社員は長時間労働で疲弊し、それに対して残業代を払い続ける企業の体力も疲弊するという、負のスパイラルに陥っている。昔は長時間労働で一定の成果を上げていたが、仕事のやり方がガラッと変わったにも関わらず、旧態依然のままただ働き続けているのが実態だ。

　昔、日本人の人件費は世界最低クラスだった。つまり、時間をかけてもコストは増えないから、時間さえかけてモノやサービスを作ればその分利益が伸びた。一方、人々もモノやサービスに飢えていたから、残業しても生産・納品すればシェアも顧客も獲得できた。

　しかし現在、日本の人件費は世界最高クラスに達し、モノもサービスも有り余っている。斬新な切り口を持った商品しか売れない。つまり、高付加価値商品を短時間で生み出さなければ利益が出ないのである。

　「そのためには当然、短時間で高付加価値商品のアイデアを出さなければなりません。発想豊かな社員が求められます。家事労働や地域ボランティアなどの体験によるアイデアが必要になります。それなのに、私生活は空っぽの人が会議に出て、何もアイデアがないまま会議がはてしなく長引き、なかなか帰れない。そのため、インプットもできないという状況になっているのです。この流れを逆回転するのがワーク・ライフバランスなのです」

　同社自身も全員残業中止の会社だという。創業当時社員は残業をしていたが、それぞれが自分の知識不足、スキル不足、外部の人脈不足などで残業をしていることに気づき始めた。そこで、早く仕事を終え、私生活を充実させる方向に舵を切った。それによって、生産性は上がった。創業時に比べると仕事は30倍となったが、残業をしないまま社員数は3倍に留まっているという。労働生産性が上がっている。

●ワーク・ライフバランスが企業と社会を変える

　その後、小室氏のテーマは日本の社会と企業の現状に移った。「日本の社会が抱える一番の問題は少子高齢化でしょう。それが労働人口の減少を招き、一方で年金の支給額が急カーブで上昇しています。将来、年金が大幅に減額される恐れも出てきており、行政は出生率の向上とともに、女性の継続就労が必要だと考えるようになりました。しかし、女性の労働力率と出生率の関係を見ると、日本はOECD加盟国の中で、女性労働力率も出生率も低い位置に留まっています。つまり、日本の女性は働けてもいなければ、子供を産んでもないという結果になっているのです」

　これまでは、女性が働くようになったから子供を産まなくなったと思われていた。しかし、そうではなかったのだ。それにも関わらず、日本は女性の労働力率を低減し、それによって出生率を上げるようと考えた。間違いだった。

他の国々はどうか。他の国は、女性が働けない、産めない状況をうち破るための環境整備を考えた。安心して預けて働ける保育所を増やした。企業には幼児支援制度の整備を義務づけ、男女とも早く帰って家事、育児に専念できるよう労働時間規制を行った。

　たとえばフランスでは、週35時間しか働けない。しかし、フランスは日本の約1.3倍の労働生産性を生み出している。時間制約をつけた方が、労働生産性が高い。ワーク・ライフバランスの正当性が証明されている。

一方、企業はどのような問題を抱えているのだろうか。

　「企業はいわゆる2007年問題、団塊世代のいっせい退社によって人がごそっと辞め、一方で新人も入ってこないという状況になっています。そのため、中堅の人の仕事がどんどん増えています。それでは業績が上がるわけはありません。ある新聞社の調査によると、学生が就職活動で最も注目するのは仕事と生活を両立できる企業ということでした。そこで企業には、優秀な人材を確保するために自社のワーク・ライフバランスをつまびらかにすることが不可欠になっています。また、3年以内に離職した社員が上げた理由の上位に、長時間労働や自己研さんもできず先が見えない、モチベーションが維持できないなどがありました。そのため、ワーク・ライフバランスで、時間内で成果を上げることが大切になっているのです。経営自体にワーク・ライフバランスを取り入れるところが増えています」

　ワーク・ライフバランスは日本社会が抱える介護問題でも重要な役割を果たすという。団塊世代が退職しあと10年もすると、そのまま一気に75歳の要介護世代に入る。これは避けて通ることができない事実。そこで何が起きるか。いわゆる団塊ジュニア世代に親の介護という問題が降りかかるのだ。ある大手自動車メーカーでは、実際に社員の6分の1が親の介護を担わなければならなくなると予想している。

　「つまり、10年後は介護で残業できない人が急激に増え、介護休業を経ても働き続けられる組織作りが重要になるわけです。今からそれを前提とした組織作りをしなければなりません」ワーク・ライフバランスが必要なもう1つの理由だ。最後に小室氏は、企業の問題点を次のようにまとめた。

　「このまま行けば、ごく一部の社員しかモチベーションが持てない組織となり、人材力不足に陥ります。そして、生産性競争でも勝っていくことができなくなります。一方で、顧客は多様化しているにも関わらず、社内には多様な価値観が育たず、商品作り、サービス作りにおいてグローバル・マーケットに対応できなくなります。これをどう改善するか。企業がいかに同業他社に勝っていくかを考えたとき、ワーク・ライフバランスを避けて通ることはできません。今企業にはいろいろな問題が起きていますが、ワーク・ライフバランスやダイバーシティによって企業と社員がWin-Winの関係を生み出すことが求められています」

●NTTデータがグローバル企業になる条件

　小室氏に続き、スピーカーはNTTデータの榎本隆副社長に交代。同社がダイバーシティに取り組む背景を紹介した。その最大の理由は、NTTデータ自身のグローバル化だったという。

　「当社は88年にNTTから分社した会社ですが、今はグループ合わせて約1.2兆円の企業に成長しました。その原動力は何かを考えたとき、当社のコアコンピタンスは人材につきるとの結論に至りました。当社は工場もなく、特別な資産もありません。社員一人一人がこの数字を作り上げてきたのです」

　しかし、この成長を継続するためには、国内市場だけでは限界がある。ということで、同社は現在、グローバル市場に軸足を移している。

　「超ドメスティックな会社と思われていますが、急速にグローバルに舵取りしています。日本は人口減少時代に入りマーケットの成長には限界があります。内需だけでは成長はありません。またお客さまも海外展開を進めており、これに合わせる形で当社もグローバル化を推進しています。そこで、ダイバーシティに取り組んでいるわけです。グローバル化によって、性別はもちろん、いろいろなカルチャー、宗教を持つ社員と仕事をしていかなければなりません。こうした多様な社員が知恵と力を結集し、戦っていかなければならないからです」

　現在、同社の連結社員数は5万人を超える。うち日本人は約3万人、外国人が約2万人で、全社員の約40%が外国人ということになる。海外拠点も30カ国128都市に上っている。これだけ多様な人材を抱えるNTTデータは、これまでどのような社員研修を行ってきたのだろうか。その疑問に対し榎本氏は、グローバルなITサービス企業に比べてまだまだ社員研修はおぼつかないと述懐する。

　「IT業界は4K、5K職場といわれるほど厳しい状況にありますが、かつては社員研修も含めて人材投資が十分だったとはいえませんでした。仕事が忙しすぎて、社員研修を提案しても現場からは反発を受けるような状況にありました」

しかしその状況を破壊するため、トップが強引に社員研修を進めた。ITサービスのNo.1企業になるためには社員が元気良く働ける会社作りが必要だと考えたのだ。

　まず、社員満足度（ES）の調査から始めた。「顧客満足度（CS）と社員満足度の相関関係を調べたのですが、CSは上がってもESはなかなか上がらないことが分かりました。CSが上がっても、社員自身は長時間労働や自分の評価に納得していなかったのです。さらに、ESの低い職場ほどCSも低いという相関関係も明らかになりました」そこでNTTデータが取り組んだのがダイバーシティ・マネジメントだった。榎本氏は「それによって、現在はESの高い職場がCSの高い職場になっています」という。

　同時に、NTTデータも自身も事業シフトに取り組んでいる。具体的には、サービスやソフトにシフトしている。「伝統的な労働主役型のSIから、社員自身が自ら考えて付加価値のあるサービスを提供する事業主体に変わっていかなければならない」という思いがあるからだ。そのためには「金太郎飴のような社員ではなく、みんなで自由に発想できる会社にしていかなければならない」ということで、この事業シフトでもワーク・ライフバランスやダイバーシティへの取り組みは重要だ。

　実際、2010年3月期の事業別売上比率を見ると、SIが65%でトップ。続いてITサービス（30%）、ソフト（5%）となっている。これを当面、SIの比率を50%に下げ、ITサービスを40%、ソフトを10%に上げていく計画だ。そのためには「お客さまの多様化している要望に応えていかなければならない」となり、「まだまだ女性の立場は弱い。みんなが力を発揮できるような組織にしなければならない」となる。

●ダイバーシティが成長戦略の柱

　両者それぞれの問題提起に続き、最後は対談形式で今回のテーマを掘り下げるというシナリオである。まず小室氏が榎本氏に、ダイバーシティの観点からIT業界の特徴およびNTTデータの具体的な取り組みを聞いた。榎本氏の答えはIBMの"変節"を引き合いにしたものだった。

　「1993年にIBMのCEOとなったルイス・ガースナーは、IBM再建のため『ハードウェアからサービス・カンパニーへ』と大きく舵を切りました。実際、2009年の実績を見ると、圧倒的にサービスの売上が大きくなっています。しかし利益では売上の4分の1にも満たないソフト部門が大きくなり、今はサービスよりソフトの方が多くなっています。つまりIBMは今、サービス・カンパニーを通り越してソフトウェア・カンパニーになっているのです。こうした流れは当社にも参考になります。当社の売上の多くを占めているSIは完全にコモディファイしています。労働集約型のビジネスをやっている限りは、当社の展望はありません」

　これが、サービスやソフト事業にシフトするには、ダイバーシティによる人材の多様性が不可欠という同社のストーリーに結びつく。もうひとつの課題は、グローバル化への対応。それについて榎本氏はユニークな見方を示した。

「グローバル化は実はきわめて国内的な問題でもあります。当社でいえば国内3万人の雇用をどのように守っていくのかという問題になるわけです。たとえば、IT業界の人件費を国別で比較すると、日本の人件費に比べ中国は8分の1、インドは9分の1、ベトナムは10分の1となります。日本人は、本当に付加価値の高い仕事に転換していかないと将来はないのです」この榎本氏の発言に対し、小室氏は次のようにコメントした。

　「この人件費は非常にショッキングな数字で、こうした中で日本人は働いていかなければならないわけです。ちなみに、当社の社員の7割は女性で、その女性社員の多くは定時の6時に帰ります。しかし、短い時間でも成果を出すことができるのです」として小室氏は、自らの経験を引き合いに海外の女性の"強さ"を紹介した。

　「私は大学時代に1年休学をして海外で放浪の旅をしていていました。そこでお金がなくなり、住み込みでベビーシッターをしたことがあります。シングルマザーの女性でしたが、その人は会社に復帰した日に課長に昇進したのです。育児休暇の間にe-Learningで勉強をし、仕事に必要な資格を取っていたのですね。育児休暇というと日本では単なるブランクというイメージがありますが、その女性は『休業期間はマッシュアップの時間』といっていました」

　NTTデータでも、女性社員の継続雇用は大きなテーマのようだ。「当社では、女性社員が結婚して第一子を産むのが平均32〜35歳くらいですが、2009年度の結果を見ればその半数近くが離職しています。この山をいかに崩していくかがひとつのテーマです。その前にもひとつの山があり、女性社員は入社4〜5年に離職のピークを迎えます。現在、新卒採用の25%くらいは女性ですが、このように最初の3年くらいで辞められたら会社にとっても本人にとっても不幸です。そのため、キャリアモデルといいますか、先輩の女性社員が当社の中でどのように活躍しているのかを個別にガイダンスすることで定着率を上げています。これによって、10年前に比べれば離職率は着実に低下しています」

　対談の最後のテーマは、マネジメントの意識改革について。これについては、小室氏が成果主義を掲げるマネジメントの意識の誤りを次のように指摘した。

　「もうひとつ見落としてならないのは、マネジメントの評価に対する意識です。部下をどのように評価しているかと聞くと、成果主義だと答えるケースがほとんどですが、その成果主義の定義を聞くと『質×量』と答える人が多いのが実態です。これに続くのは、多くのプロジェクトを成功させた人とか、一番売上を上げた人というもの。しかしそれは間違いで、『時間当たりの生産性』を基軸にすべきです。日本は月末、年度末に締めていますから、このように期間で見ると、そこに残業時間や残業コストを全部投入しているわけです。つまり、時間やコストはいくらでも投入していいから、積み上げた成果はどれだけかとみているのです。これは成果主義ではなく、体力根性主義といわざるを得ません。つまり、体力のある人が高い評価を受けることになっているのです。そんな状況の中に、マネジメントは部下を知らず知らずに追い込んでいっているのです。本当に能力のある人ではなく、"体力命"の人が偉くなっていく。この評価制度を変えることで正しい人が評価され、長時間労働をする人は減っていくはずです。これをある会社でやったところ、上位20人のうち6割は女性でした。労働時間だけでなく、管理職の評価の方法まで変えていかなければならないのです」

　IT産業にとっては人材がすべてであり、特にNTTデータのようなグローバル企業では性別、人種、文化、宗教が異なる人材をまとめて正当な成果を上げることが不可欠。ワーク・ライフバランス、ダイバーシティは企業戦略、成長戦略の重要な柱というのが二人の結論だった。

（ITmedia エグゼクティブ）